So-net無料ブログ作成

経営人材育成 [人事2-コンピテンシー・イノベーション]

goan.jpg

  経営人材のコンピテンシーというとよく「仕事力」+「人間力」って言われますよね。「経営戦略」+「人材マネジメント」と置き換えてもいいかもしれません。戦国武将も「戦術」+「家臣の信頼」がキーのような気がします。

 オーナー経営者は、それこそ、一からビジネスを立ち上げるので、この両方が仕事を通して養われ、そうでない人は、倒産して表にはでてきません。

 ここでいう「人間力」、「人材マネジメント」、「家臣の信頼」というコンピテンシーは大企業の幹部候補生に養われるのでしょうか?グループ内で子会社トップを若い頃から経験できた人は、ミニオーナー経験ができるので、養われるでしょうが、大部分の幹部候補生はそういう機会に恵まれません。

 そこで、大企業にいて、そういうスキルを身につけるのは、なんだか無理があるような気がするんですよね。しかも、海外と違って部下がやめない環境にあれば、そこの能力が即、評価に結びつかないですから。

 2012年、8/7の日経新聞に1000人以上企業を対象に263社から回答を得たリクルートマネジメントソリューションズ「経営人材育成実態調査」の速報が紹介されていました。

経営人材の

●「育成方法が確立されていない」;「あてはまる」+「ややあてはまる」 82.4%

●「育成に求められるスピードが速まっている」 94.5%

●「求められる能力の質が変化している」 89.5%

●「必要な知識を付与する研修」;「実施しており成果に満足」 24.4% 「実施しているが成果に不満足」 40.7%

 この結果も頷けますね。「研修と適切な職務経験」のハイブリッドで、育成しなければなrないのはわかっているのですが。


nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
共通テーマ:日記・雑感

沈まぬ太陽 [人事5-CSR・健康経営・人事部・労務]

沈まぬ太陽〈1〉アフリカ篇(上) (新潮文庫)

沈まぬ太陽〈1〉アフリカ篇(上) (新潮文庫)

  • 作者: 山崎 豊子
  • 出版社/メーカー: 新潮社
  • 発売日: 2001/11/28
  • メディア: 文庫

 一昨日、1冊目を読み、昨日、一日で4冊一気に読破しました。フィクションですが、JALの内幕の話で、実在した人物のストーリーです。非常に細かく取材してあり5年の歳月をかけた大作です、700万部も売れたそうです。これは、ノンフィクションかフィクションかと議論があり、反論もあるそうです。ただ、戦後の高度成長期は、社会が混沌としており、企業でも労働争議が耐えませんでした。今の新興国もそんな状況にあるのでしょう。

img7a1322d2zik3zj.jpg

  しかし、JALって今も組合問題抱えているんですね。

 

97 books in 2013


nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
共通テーマ:

薔薇とビスケット [人事4-キャリアプラン]

薔薇とビスケット

薔薇とビスケット

  • 作者: 桐衣 朝子
  • 出版社/メーカー: 小学館
  • 発売日: 2013/05/15
  • メディア: 単行本

 日経新聞のWの未来という特集で”「一寸先は光」、まず一歩踏み出す 作家・桐衣朝子さん”という記事を読みました。61歳で小説を書くとか、小説の主人公が過去にタイムスリップとか、そういう話が面白く読んでみました。

 なかなか面白い小説でしたね。そして、いろいろと人生を考えさせる深みもあり、書評に「これこそ小説ですね」というのも頷ける作品でした。

 いつか、こういう小説を書いてみたなと思いました。お勧め本です。 

内容紹介

若い介護士・徹が体験するお盆の夜の奇跡

竜崎徹は25才の介護福祉士。都内にある特別養護老人ホーム『安養ホーム』に就職して5年目だ。恒例のお盆祭りの夜、危篤となった入所者の部屋で遺影用の写真を捜しているうちに時空を越えてしまう。昭和13年の新橋の芸者置屋『桜屋』に出現した徹。そこでは寝たきりの主人が喉を詰まらせて死にかけていたが徹は救命措置を施し、命を救う。右も左も分からぬ時代で、主人のお抱え世話人として住み込むことになった徹は美しい芸者など、さまざまな人々と出会うことになる。しかし徹はその中に、どこか見覚えのある人物がいることに気付いた・・・。平成と昭和、2つの時代を舞台に、波乱な人生が交差する。第13回小学館文庫小説賞授賞作品。発売前から各紙誌に取り上げられた61歳の新人作家が描く、読後感爽やかな作品。
92 books in 2013

nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
共通テーマ:

道は開ける [人事4-キャリアプラン]

道は開ける 新装版

道は開ける 新装版

  • 作者: デール カーネギー
  • 出版社/メーカー: 創元社
  • 発売日: 1999/10
  • メディア: 単行本
●昨日や明日の事を考えてもしょうがない。今日を喜び祝い、喜び踊ろう。ダンテは言っている「今日という日は、もう二度と巡っては来ないことを忘れるな」。人生は信じられないほどのスピードで過ぎ去っていく。私たちは、秒速30kmで空間を走っている。「今日」は、私たちにとって、かけがえのない所有物である。私たちにとって、唯一の確実な所有物なのだ。
 
●人はあまり忙しくないと、心が真空になりやすい。自然はまたすごい勢いでその空虚な心を、悩み、恐怖、憎悪、嫉妬、羨望という感情で満たそうとする。「みじめな気持ちになる秘訣は、自分が幸福であるか否かについて考えるひまをもつことだ」。
 
●デイズレリーは言う。「人生は短すぎる。小事にこだわってはいられない」。気にする必要もなく、忘れてもよい小事で心を乱してはならない。
 
●「賢い人たちは座ったまま損失を嘆いたりしない。元気よくその損害を償う方法を探すのだ」。
 
●成功者の経歴は、盲目だったりと、弱点がある時が多い。それが成功を助けている。
 
●「人生で最も大切なことは利益を活用することではない。それなら馬鹿だってできる。真に重要なことは損失から利益を生み出すことだ。このためには明晰な頭脳が必要となる。そして、ここが分別ある人と馬鹿者との分かれ道となる」
 
●うつ病とは、他人に対する長期に及ぶ憤怒、非難のごときものである。第一の処方はしたいようにさせる。第二の処方は、人を喜ばすことをしたら二週間で全快するということ。
 
●自分が幸せになりたっかたら、他人に幸せを与えることだ。
 
どれも深い話です。
 

内容紹介

ストレスに悩む現代人に、悩みを解決する方法を教える古典的名著。『人を動かす』とペアの装丁で四六判・上製(ハードカバー)とし、本文も読みやすく組み直した。
 具体的な技法の奥に、人間の弱さをあたたかくつつみこみながら、心の持ち方、人生への姿勢を語って、読者に自己変革への勇気を与える本書は、これまで無数の読者から感謝をもって迎えられ、いまなお世界各国でベストセラーを続ける驚異の書である。
 
91 books in 2013

nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
共通テーマ:

結局、日本のアニメ、マンガは儲かっているのか [D4.経営戦略]

結局、日本のアニメ、マンガは儲かっているのか (ディスカヴァー携書)

結局、日本のアニメ、マンガは儲かっているのか (ディスカヴァー携書)

  • 作者: 板越 ジョージ
  • 出版社/メーカー: ディスカヴァー・トゥエンティワン
  • 発売日: 2013/04/13
  • メディア: 新書
    最近、海外での日本アニメブームが気になっていたのですが、どうやら本物のようですね。地域に関係なくコスプレなど、GeneratonY、Zあたりに人気のようです。
  日本語を話す外国人も増えたように実感します。

  そんなにすごい人気であれば、アニメや漫画のビジネスは利益も凄いだろうと思うわけですが、そうでもないというのがこの本の内容です。

  海外では、以下4点が問題だそうです。

1)ネットでの海賊版による被害;これはあらゆるコンテンツビジネスでの悩みですね。

2)知財マネジメントの貧弱さ;1)にも関係しますが、日本は海外でこの分野に弱い。

3)マーケティングの弱さ;日本のコンテンツの所有権が複雑で、権利を一括管理して柔軟なマーケティングができないし、この産業にその手のエキスパートが少ない。

4)ビジネスプロデユーサーが少ない。

  結局、この分野も上記を克服するグローバル人材が少なすぎるということだそうです。

90 books in 2013


nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
共通テーマ:

逆三角形ピラミッド時代の組織運営 [人事1-組織開発・ダイバーシティ・採用]

serkai-piramid-giza-3big.jpg

   戦後の日本は、”ベビーブーム”とよる人口増加と伴に「高度成長」を遂げて行きました。特に1960年代半ばから、後の”団塊の世代”と言われる世代が企業に就職しだすと、企業は美しい三画形の人口ピラミッドをなし、年功序列で年齢が上の層は、皆、管理職になり、儒教思想に基づいた年功序列システムが確立されました。これで、上意下達の命令系統がうまくでき、高速のビジネス推進力を持って、世界と戦い始めます。

  企業人口ピラミッド変遷.jpg

  そして、1991年にバブルが崩壊するまで、このシステムは世界に敵なしと言われるほどうまく機能します。折しもバブル絶頂期に大手企業は、過去最高の採用をし、バブル崩壊後も、企業の人口ピラミッドは、美しい形を保ったままです。その後の、日本経済低迷、円高による生産拠点の海外シフトなどにより、日本での従業員数は、減少傾向が続き、採用数も減りました。

    そのバブル世代層が、40歳代に入ってくると、今までのように、皆が管理職にはなれず、人口ピラミッドも逆三角形に向かいます。バブル以後の世代の層は、他の層に比べて少なくなり、「ロストジェネレーション(就職氷河期)世代ー30歳代」「ジェネレーションY(ゆとり)世代ー20歳代」と続きます。この傾向は、バブル世代が、その頃、当たり前になっている65歳定年で会社を離れる2035年頃、つまり、今から20年近く続きます。

  その後は、日本の人口構成比と同じような、縦長の長方形のような、ピラミッド(もはやピラミッドとは、呼べなくなってしまうでしょうが)になっていくのでしょう。

  さて、今から20年間くらい続くてあろう、逆三画形の人口ピラミッドは、今まで、日本、いや世界で経験したことのない組織構造であるわけです。しかも世界で戦う相手は、1970年代のピラミッド構造を有した新興国になります。

  どういう戦い方が考えられるのでしょうか。組織のコスト競争力を考えると、逆三角形の中高年層の賃金は、若手、中堅と同じような賃金水準まで抑えられますし、既にそうなってきています。それでは、その層(バブル世代)の、生産性はモラル低下(昇給、昇進ストップ)により、落ちてきます。本来、若手、中堅より経験が豊富な分だけ、生産性は高くなり、新興国と比べても比較優位になるべきなのにです。

  そういう層には、管理職以外に、専門職につかせたり、フォロワーシップを発揮してもらい、Unoffcialなリーダー(私は、釣りバカ日誌ではないですが、「宴会部長」も立派なフォロワーシップの発揮の仕方だと思います)として付加価値を出してもらうように企業は制度作ったり、キャリア研修などを行っています。他社に活躍する場を求めるのもありでしょう。

  また、企業にはイノベーションが求められています。通常、それらは、若手の20-30歳代によって起こされる等と言われており、だから、若い層は企業では大切であるといいます。しかし、そうでないピラミッド下では、一部の40歳代の人もそういうイノベーションを起こしてもらわないといけなくなります。そういう仕組み作りが急務なのでしょう。

  しかし、現実は、上記のような道を進んでいく人は、三割くらいの人でしょうか、二割くらいが管理職だとすると、その世代の半分の人たちは、本来、持っているはずの能力を出しにくい状況にあると言う事になります。

  モチベーション理論によると、「社会的存在価値」というのが重要で、本人がそれを感じられれば、昇給、昇進などの衛生要因よりも強い動機付け要因が刺激され、モチベーションが上がるとあります。

  この「社会における存在価値」「企業における存在価値」を常に認識できる仕組みが、今後の組織運営では必要になってくると思われます。

 給料や昇進ではなく、社員のモチベーションを高めるために、Recognitionは必要です。これは、人は、「認めてもらいたい」とう基本的な欲求があるからです。ここの制度設計が今後益々重要になっていくでしょう。

img_29a19aa4f59109f2b7ce2d46dc4c6c3f48296.jpg

PRESIDENT 2014年5月19日号

 通常、長期就労功労賞、毎年の業績優秀賞(社長賞等)は社員にやる気を高めますし、結婚、出産、入院、死亡時の慶弔金なども、会社と従業員との繋がりを深めることができると思います。
 これ以外にも「Thanks Card」のような、従業員どうしで、感謝の気持ちを伝える仕組みは効果があります。特に、受付や人事、総務など、業績が数字で表しにくい部署で、広くステークホルーダーがいるような職種の人達は、この仕組みの恩恵を受けやすいです。

 会社での繋がりを強くするカルチャー作りも益々重要になります。元々、日本企業はそういうのは得意でしたが、現在は、ベンチャー企業の方がその必要性から盛んである気がします。バブル世代は本来、イベント系の活動は大好きな世代なので、いい刺激を必ず与えると思います。

 今、日本企業は、これらを真剣に考えて、その手法を考えないと、この世代が、「新種のロー・パフォーマー」となり、企業の成長を抑える要因となりかねないと思います。

 参照;野田先生の「定年前にたそがれない 50代からの人生リセット術」


 


nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
共通テーマ:日記・雑感

キャリアカウンセラー養成講座 [人事4-キャリアプラン]

71017250001461.jpg

  会社にCDA資格とる時の教本6冊ありましたので、読んでみました。

  CDA(キャリア・デベロップメント・アドバイザー)資格は、日本キャリア開発協会が認定しているキャリアカウンセラー資格です。キャリアカウンセラーは、個人の興味、能力、価値観、その他の特性をもとに、個人にとって望ましいキャリアの選択・開発を支援するキャリア形成の専門家です。仕事の紹介だけでなく、対話を通じて相手の成長を支援する仕事をしています。また、キャリア・カウンセリングとは、個人にとって望ましい職業選択やキャリア開発を支援するプロセスのことです。

super1.jpg

89 books in 2013


nice!(1)  コメント(0)  トラックバック(0) 
共通テーマ:

10組ゴルフ [A3.ゴルフ]

  今日は、なかなか調子良かったんですが、前半の最後の二ホールで大叩きをしてしまい、後半46だったのに100切れませんでした(;_;)。パットは最高記録でしょうね27パット、オリンピックも勝ちました。しかし、このゴルフ場はえらくボロかったですね。最初で最後のような。

 常総カントリー倶楽部 103 F7(50%,OB1,P1) P1 PT27, I 58

今年17回目


nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
共通テーマ:スポーツ

天才! 成功する人々の法則 Outliers The Story of Success [人事2-コンピテンシー・イノベーション]

天才!  成功する人々の法則

天才! 成功する人々の法則

  • 作者: マルコム・グラッドウェル
  • 出版社/メーカー: 講談社
  • 発売日: 2009/05/13
  • メディア: ハードカバー

内容紹介

・世界の一流スポーツ選手に共通する、ある「幸運」とは?
・ビートルズやゲイツ、ジョブズが生まれた本当の理由は?
・IQ190“全米一の天才”が大成できなかったのはなぜ?
・「ユダヤ人」「移民」「服飾業」が成功する弁護士の条件だった?
・頻発した大韓航空機事故。最大の原因は“文化の違い”?
・アジア人の「数学的才能」は水田から生まれた?
・NY・ブロンクスに生まれた“秀才学校”の正体?

アメリカ人気No.1ビジネス書著者が挑む「新時代の成功論」
勝間和代さん激賞!「成功の方法・天才になる法則がつかめる本」!

『ティッピング・ポイント』『ブリンク』でお馴染み、
あのマルコム・グラッドウェルの最新刊『アウトライアーズ』が勝間和代さんの翻訳で早くも登場します。
全米では発売3ヵ月で100万部を突破した超ベストセラーを日本屈指のカリスマ経済評論家が丁寧に、わかりやすく翻訳したこの本。

その内容をひとことで言えば、「成功」の要素を“個人の資質”だけでなく、周囲の環境や文化的な側面から考察した、いわば「21世紀の成功論」です。

本書には多くのフレームワーク(考え方の枠組み)が出てきます。

持つ者はさらに豊かになり、持たざる者は持っているものまで取り上げられる「マタイ効果」、どんな才能や技量も、一万時間練習を続ければ“本物”になる「一万時間の法則」・・・・・・

グラッドウェルのフレームワークはやっぱりユニークで面白いです!

「アメリカでは知的なビジネス・パーソンは必ずこの本を読んでいる」と言われるほど、ちょっとした社会現象にもなっています。また同国では、子育てに関心のある、若いお父さん、お母さんにも広く読まれているようです。

アメリカのビジネス・パーソンと接する機会の多い方、自分のお子さんに、より多くの「機会」を与えたい、成長してほしいと考えておいでの方に特に読んでいただきたい本です!!
88 books in 2013

nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
共通テーマ:

Harvard Business Review 2013 Nov [D4.経営戦略]

Harvard Business Review (ハーバード・ビジネス・レビュー) 2013年 11月号 [雑誌]

Harvard Business Review (ハーバード・ビジネス・レビュー) 2013年 11月号 [雑誌]

  • 作者:
  • 出版社/メーカー: ダイヤモンド社
  • 発売日: 2013/10/10
  • メディア: 雑
  • 競争優位をいかに持続するか 新浪 剛史ローソン 代表取締役CEO
  • 一時的優位を活用する リタ・ギュンター・マグレイスコロンビア大学 ビジネス・スクール 教授
  • 競争の新たなダイナミクス マイケル D.リアルトロント大学 ロットマン・スクール・オブ・マネジメント 准教授
  • 乱気流下の競争優位のあり方 森本 博行首都大学東京 大学院社会科学研究科 教授
  • グローバル競争時代における組織能力の構築 佐藤 克宏マッキンゼー・アンド・カンパニー パートナー
  • 戦略を超える「企業セオリー」を見出せ トッド・ゼンガーワシントン大学 オーリン・ビジネス・スクール 教授
  • 真に偉大な企業をつくる3つの法則 マイケル E.レイナー ほかデロイト・サービシズLP ディレクター

  • 87 books in 2013


    nice!(1)  コメント(0)  トラックバック(0) 
    共通テーマ:

    七人の侍とヘッドハンティング [人事1-組織開発・ダイバーシティ・採用]

    acaa049d0c80dff2f2880809fc1cc1c6.jpg

      日本では、終身雇用制が一般化していて、労働の流動性が硬直化していると言われています。最近は、企業の業績不振などで、それも崩壊しだしているとはいいますが、海外のそれと比べるとまだまだであると思います。

      しかし、最近は、中小企業でもグローバル化の波に飲み込まれたり、ダイバーシティを真剣に考えなくてはならなくなり、New Bloodを取り入れることに躊躇しなくなってきたというより、そうしなければ生き残れないような緊迫感が出てきました。大企業も、大勢の社員を抱えきれなくなったりして、労働市場にいろんなタレントが出てくるようになり、まさに労働市場の流動化拡大前夜になってきているような気がします。

      特に中小企業の人材獲得法は、映画の「七人の侍」を彷彿させます。

      「七人の侍」のあらずじは、

      戦国時代、戦により行き場を失い盗賊と化した野武士の一団がある農村を狙っていた。村は前年も野武士に襲われ略奪の憂き目にあっていた。麦が実ったらまた村を襲うことに決めて去る野武士を偶然居合わせた村人が目撃していた。村が絶望に包まれる中、利吉という若い百姓が我慢の限界に達し、野武士を皆突き殺すべきだと主張する。村人の相談を受けた長老の儀作は村を守るために侍を雇うことを思い立つ。百姓は侍に米を食べさせ、自身は稗で我慢してまで、7人の侍を招聘する。

      グローバル化の波が日本をまた変えていくのでしょう。


    nice!(1)  コメント(0)  トラックバック(0) 
    共通テーマ:日記・雑感

    The Gold Mine Effect [人事1-組織開発・ダイバーシティ・採用]

    goldmine-book.png

    The Gold Mine Effect: Crack the Secrets of High Performance

    How can we identify and develop talent, both in ourselves and in others?

    I know that a lot of Kenyan children are going to their school by running at 10-20km distance everyday in the high altitude area. That's why a lot of elite runners are emerging in this country. So as Brazilian street football boys. But not all children won the gold medal. There are some rules which are called eight Gold Mine rules by the author.

    Uhmm, really interesting.

    Fo example, there is a "10,000 hours rule",which says that if you want to be a super elite in any area, your training hours should be exceeded 10,000 hours during your early age within ten years. It means two hours and forty four minitues training everyday.The author says that it is applicable to the business elites. I agree that the first ten years learning after garduating the college is really crutial to the success in the company.

    1.The secret is not a secret

    2.What you see is not what you get

    3.Sart early or die soon

    4.We're all quitters

    5.Success is about mindset, not facilities

    6.The Godfathers

    7.Not pushing your kids irresponsible

    8.Who wants it most

    【Synopsis】

    We all want to discover our unique talents and make an impact with them. But how? Rasmus Ankersen, an ex footballer and performance specialist, quit his job, spent his last pennies booking flight tickets and for six intense months traveled the world and literally trained and lived with the world's best athletes and their coaches in an attempt to answer this very question. Why have the world's best middle distance runners grown up in the same Ethiopian village? Why are 137 of the world's 500 best female golfers from South Korea? How did one athletic club in Kingston, Jamaica, succeed to produce most of the world's best sprinters? What is the secret behind Brazil's mass production of soccer super stars?

    In The Gold Mine Effect Ankersen presents his surprising conclusions in seven lessons on how anyone - or any business, organization or team - can defy the many misconceptions of high performance and learn to build their own gold mine of real talent.

    86 books in 2013


    nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
    共通テーマ:

    10年でプロになる10,000時間の法則 [人事2-コンピテンシー・イノベーション]

    corpfit22.jpg

      Andres Ericssonという米国の学者が30年以上Elite Performanceの研究した結果しており、90年代に、ドイツのバイオリニストのアカデミーで、世界一流になった人のグループの8歳から18歳までの10年間の自己練習時間は、7,410時間(2時間/日)、そうでないけど、かなりのレベルになったグループは、5,302時間(1.5時間/日)、それより低いレベルのグループは、3,420時間(1時間/日)だったそうです(皆、同じ先生に指導を受けた)。

    天才!  成功する人々の法則

    天才! 成功する人々の法則

    • 作者: マルコム・グラッドウェル
    • 出版社/メーカー: 講談社
    • 発売日: 2009/05/13
    • メディア: ハードカバー

      これは、10年間、10,000時間の法則と言われるやつで、毎日2時間44分何かに10年打ち込めば、その道の天才になれるそうです。ビルゲイツしかり、ビートルズしかりだそうです。

      ブラジルのストリートサッカーやっている子供や、ケニヤで学校まで走っている子供たちは、まだ子供の頃に、この10,000時間を達成しているので、ほかの国の人に比べてワールドクラスのプレーヤーになるのだそうです。

      これは、ビジネスの世界にも当てはまるそうです。でも5,000時間くらいであきらめる人が多いそうです。Fortune500のCEOクラスだと20,000+α時間くらい必要ではないかという事です。

      よく、Executiveの中にMBAを取得している人がいますが、その時の勉強はかなりハードらしいです。仮に一日平均10時間だとすると、2年間で、7,000時間くらいになります。日本人の英語習得時間は、学校卒業後、最低1,500時間必要と言われています。毎週本を1冊、10年間読むと10年で、500冊です(100冊である分野のプチ専門家になれると言われているので、500冊だと5分野の専門家になれるということ)。これで2,000時間です。全部合わせて10,000時間ですね。

      新入社員で入社して、最初の10年間で、これくらいやれば、会社で立派に成功するでしょう。という事は、だれにでもオポチュニティはあり、極めて「平等」だという事ですね。IQではないと。

      よく「修羅場経験が、有効だ」とか言いますが、その時に集中して学習するからでしょう。よって、トータル学習時間が早く10,000時間に達するということなのかもしれません。

      別に、子供の時や入社したての若い人だけに当てはまる法則ではないと思います。中年になっても人より10、000時間何かに没頭すれば、その道のエリートになれるのだと思います。下記URLはその例ですよね。

     「一寸先は光」、まず一歩踏み出す 作家・桐衣朝子さん

      毎日、2時間44分間くらいだったら、スマホでFBやTwitterしてたり、毎日TVを見ている時間を総合すれば、そのくらいになるかもしれませんね。

      ちなみに、1年間150時間走ると、1年で、フルマラソン完走できます。


    nice!(1)  コメント(0)  トラックバック(0) 
    共通テーマ:日記・雑感

    女性の価値観 [人事1-組織開発・ダイバーシティ・採用]

    pixta_5757238_S-600x300.jpg

      最近、ちょっと女性の見方がちょっと変わってきました。もう十年以上前から「女性のほうがある意味芯が強い」というのは、実感していて、「男子の草食系」という言葉が流行りだしたときから、それは確信になりました。「亭主関白」なんてのは、死語というかもともと存在していなかったのではないかと。戦争やっているような筋肉が生死に関わる時代だけ、男性が強かっただけで、そうではない時には、筋肉は何の役にも立たず、精神的な強さのほうが強さの証明であると。

      精神的な強さという観点で考えると、子孫を残すという生物のDNAを埋め込まれている女性のほうが、いざというときには強いと思うんですね。環境から子供を守らないといけないですから。

      会社で、男性同士で昼食とっている時に、「だれのカミさんが最強か?」と言う話をすると、皆、「自分のカミさんだ」と譲りません。その理由は、聞くも涙の話ばかりです。

      さて、働く女性の意識ってどうなんでしょうか?「半沢直樹」が大ヒットしたのは、予想外の女性の支持があったからだそうです。いまどきの若い女子の「高い価値観」とは、恋愛ではなく、オシャレ、ガールズトーク(女子会など)、キャリアが、いまの女性の優先度の高い価値観だそうです。すなわち「社会との関係性のなかの、自分の存在価値」ということです。なので、半沢直樹の価値観や行動原理に共感したのだそうです。

      なんとなく、わかります。会社で成功しているキャリア・ウーマンほど、新しいチャレンジに向けて男性よりも転職率が高い気がします。常に自分の存在価値を高めたいと思っているのでしょう。

      昨今、女性の活用や管理職への登用と政府も掛け声かけていますので、企業側もそういう人材を欲しいわけで、より魅力的なポジションをオッファーするわけで、それがまた彼女たちの存在価値を高めるわけです。

      労働市場の流動性の上昇は、まず、こういう女性管理職から始まるのでしょう。

      また、管理職予備軍の30歳くらいの女性も「存在価値」で揺らいでいるようです。記事。


    nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
    共通テーマ:日記・雑感

    フォロワーシップ Followership [人事2-コンピテンシー・イノベーション]

    followership.jpg

       リーダーシップの対局をなすのがフォローワーシップで、「部下が上司に与える影響力」の事です。ある意味、複雑性の高まる社会が必要とするリーダーシップは、特定個人に依存するものではなく集合的なリーダーシップ、言わば全員参加型のリーダーシップ とも言えるでしょう

      毎回、新しい上司に組織が左右され、昨日までやっていたことが全否定という事は、日常茶飯事ですが、それをそのまま従うというのも、組織があまりにも自律していないと言わざる負えません。上司と一緒に考え、意見もするし、協調もするというのが、望ましい姿であると思います。

     特に近年、課長のプレイング・マネジャー化は加速し、部下の面倒を時間的にみれないマネジャーが増加している傾向にあり、指示待ちの部下ばかりですと組織力は落ちます。

     また、従業員の高齢化現象の下、部下が皆、ジュニアばかりではなくなっているので、能力的にもフォロアーシップを発揮できる環境にもあると思います。

    slide_2.gif

     フォロワーシップの提唱者である米国カーネギーメロン大学のロバート・ケリー教授の調査によると、組織が出す結果に対して「リーダー」が及ぼす影響力は1~2割。対する「フォロワー」が及ぼす影響力は8~9割にものぼるそうです。

     フォロワーシップの効果<組織的効果>

    1. 目的・方針を共有して実行に移すことができる
    2. 上司の判断や決断のミスや、ぬけもれを防ぐことができる
    3. 現場の生の情報をボトムアップすることができる
    4. チームとしての一体感や凝集力を高めることができる
    5. 提案・提言する雰囲気や文化をつくることができる

    フォロワーシップの効果<個人的効果>

    1. 指示待ち的な姿勢が、自律的に考えて行動する姿勢に変わる
    2. 人間的な好き嫌いに依存することなく、上司と仕事をするようになる
    3. 上司の立場で考えることにより、マネジャーとしての予備的訓練になる
    4. 上司からの評価が向上して、より大きな権限を獲得することができる
    5. 一匹狼的な動きが、他メンバーと協働する動きに変わる  

     企業の年代層別に見てみると、ロストジェネレーション世代の中堅層、ゆとり世代の若手層など、リーダーにはなりたくないと思っている社員が多く、彼らにリーダーシップを過剰期待すると不適応を起こします。

     組織の人員構成上突出しているバブルミドル層で役職者として昇格できていない人たち、また役職定年を迎えて過去の自分の成功体験をどのように活かせばいいのか逡巡している人たちの多くは、モチベーションダウンとチーム不関与の状態に陥っています。彼らにリーダーシップを期待しても、それは自分の仕事ではないと反発が生じるでしょう。

     よって、彼らに求められているのは、フォロワーシップです。


    nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
    共通テーマ:日記・雑感

    ソニーをダメにした「普通」という病 [D4.経営戦略]

    ソニーをダメにした「普通」という病

    ソニーをダメにした「普通」という病

    • 出版社/メーカー: ゴマブックス株式会社
    • メディア: Kindle版
      内容紹介

    「ソニー神話」なる言葉まで生んだ世界のソニー。
    その「ソニー神話」はなぜ崩壊したのか? 復活はできるのか? 四半世紀もの間、ソニーと大なり小なり関わってきた筆者が4つの視座から迫り、普遍的かつ本質的な企業文化論にまで昇華させたビジネスマン必読の書。
    85 books in 2013 

    nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
    共通テーマ:

    パソコン教室 [人事3-人材育成・グローバル人材・評価]

    iro02_ph03.gif

      1995年、「Windows95」が登場して、世の中にパソコン・ブームがやってきました。その頃から、街では「パソコン教室」なるものが普及しました。私も2001年頃、仕事でパソコン教室のようなものを運営していました。

      今日は、久しぶりに会社の研修で「アクセス基礎編」を習いに、提携先のパソコン教室へ行きましたが、この手の実技研修的なものは、修得効果がもろにわかるので、研修ROIがはっきりでますね。ようは、できなかったことができるようになると言うわけです。

      マイクロソフトのオフィス系の技術は、若い人は特によく勉強しておくことが必要だと思いますね。会社で、それこそ膨大な事務処理を担当している場合、そのソフトを使いこなせるかで、仕事の生産性に大きな差がでます。特にアクセスとか知っていれば、一度、フォーマットを作っておけば、後は、データが更新されたら、それを開くだけで、何もせずに、必要なアウトプットができてしまいます。

      昔、これ知っていたら、あの時のあの作業は、何も時間かけずにできていたのにと思います。いろんな事を知っておくことは大切ですね。


    nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
    共通テーマ:日記・雑感

    日本もの造り哲学 [D4.経営戦略]

    日本のもの造り哲学

    日本のもの造り哲学

    • 作者: 藤本 隆宏
    • 出版社/メーカー: 日本経済新聞社
    • 発売日: 2004/06
    • メディア: 単行本

       日本企業が得意の「摺合せ型」と米国のそれが得意な「モジュラー型」という切り口で、話が展開されます。「摺合せ型」が「モジュラー型」を制したはずが、インターネットの世界に入ると、オープンモジュラー型のデジタルネットワーク財が経済を牽引する時代になり、これと相性のよいアメリカの企業、そして経済はふたたび強くなった。中国は「疑似オープンアーキテクチャー」でのしがった。と論じています。

      著者は、日本企業への提言として、「戦略を理解する技術屋」と「技術者と有意義な対話のできる事務屋」を同時並行的に育てるべきだと言っています。まさにMOTを学べということですね。

      さて、シニア教育にも提言しています。企業には、物づくりを現場で修得している野武士のようなシニアがたくさんいる。企業によってはこのノウハウが欲しいところはたくさんあり、その産業を超えた知的移転が必要である。今、このミスマッチが起こっている。それは、そういうシニアは物つくりのベテランではあるが、インストラクターとしての教育を受けていないのと体系だった教科書がないからだということです。

      よって、そういう能力をきちんと伝播するような仕組みが必要だと説いています。

    メディア掲載レビューほか

    日本のもの造り哲学
     ものづくり経営研究センター長を務める東京大学大学院教授・藤本隆宏氏が「もの造りの現場から発想した企業戦略」を論じた書。ここ10年ほどで浮上した日本製造業の危機を煽る諸説やその間に続々と流入した“ヨコ文字の経営手法”には違和感があると言う。日本のもの造り企業に足りないものがあるとすれば、それは己の組織にマッチした戦略だと指摘。もの造りの現場すべてに存在する「設計」を軸に見直しを図り、打開策を見いだせと言う。 「製品とは設計者による基本情報がモノ(媒体)と結びついたカタチである」と考えれば、マーケティングから生産、販売に至る道筋は「設計情報が循環する過程」だと言える。顧客が消費しているのは、基本的には設計情報なのだという考え方に立って、良い製品とは然るべき「アーキテクチャ(設計思想)」を内包するモノだと解説する。  企業には設計情報を上手に創造し、さらに媒体とベストの状態で結合させる技量が求められる。これを著者は「もの造りの組織能力」と呼ぶ。組織能力にはそれぞれ個性があり、個性とアーキテクチャには相性が存在することを示す。強い製造現場を持ち、高い収益性を確保している企業の多くは、独自の組織能力と設計思想のバランスが良いと指摘している。
    84 books in 2013

    nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
    共通テーマ:

    第2回 高輪中東会 [A3.ゴルフ]

     雨は降ってるし、風は強いし、テンション下がりまくりでスタート。

    鎌倉カントリー 105 F5(36%,B2,OB1),PT34,B3,I50

    ニアピン1

    今年16回目


    nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
    共通テーマ:スポーツ

    2030年、世界はこう変わる [D2.日本史・世界史・近未来]

    2030年 世界はこう変わる アメリカ情報機関が分析した「17年後の未来」

    2030年 世界はこう変わる アメリカ情報機関が分析した「17年後の未来」

    • 出版社/メーカー: 講談社
    • 発売日: 2013/04/18
    • メディア: Kindle版

      2030年までに、世界では、中間層が劇的にふえるそうです。それは何を意味するかというと、民主主義を求める声が高まるとともに、ポピュリズムや独裁政治が生まれやすくなるのだそうです。

    内容紹介

    2030年は今とはまったく違う世界になっています。1995年に国家としてのピークを過ぎた日本の国力は人口減少・高齢化とともに衰えていきます。2015年にはアメリカもピークを迎え、「唯一の超大国」の地位から脱落します。経済発展著しい中国も2025年あたりを境に経済が失速、日本と同様高齢化社会を迎えます。「新しい時代に日本はどう変わっていくべきなのか」を考えるための格好の書です。

    内容(「BOOK」データベースより)

    アメリカ大統領も参考にする、最新の未来予測レポート。次代を生き抜く視野・ビジネスのヒントが満載。 本書は、アメリカの国家戦略を策定する者、第一義的には、大統領のために作られた、中長期(15~20年後)の世界のトレンドに関するレポート。米国国家情報会議は、中・長期予測のために作られた機関である。この報告は、4年に1度、新しく作られ、新大統領が当選した後、就任式の前に渡されるのだという。
    83 books in 2013

    nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
    共通テーマ:

    ロスジェネの逆襲 [D2.日本史・世界史・近未来]

    ロスジェネの逆襲

    ロスジェネの逆襲

    • 出版社/メーカー: ダイヤモンド社
    • 発売日: 2012/06/28
    • メディア: Kindle版

       テレビドラマ「あまちゃん」「半沢直樹」が、9月末で終わり放心状態になってしまったので、未練がましく、半沢直樹シリーズの続編でも読もうと本屋に行きましたが、皆、考える事は同じなようで、注文殺到で売り切れだそうです。

      しかし、世の中便利になって、Amazonの電子書籍がDLできます。Kindleもっていなくてもスマホで読めるんですよね。早速DLして、一気に読みました。

      前作2作は、バブル世代中心でしたが、今回はタイトル通り、「就職氷河期世代」、別名ロストジェネレーション(ロスジェネ)世代が登場します。

      彼の作品には、一貫して、世代によって、社会環境が違う状況による理不尽さをテーマにしています。

        ある人に言わせると、「そんなに会社が理不尽でいやなやつばっかりだったら、やめればいいのに、半沢くらいだったら、他にいくらでもいい就職口があるはずだ。」と言います。現実だったらそうでしょうね。あそこまでひどいと。

      そんな記事がありました。「半沢直樹はなぜ理不尽な銀行を飛び出さないのか?欧米人が首を傾げる日本人の帰属意識と仕事観の背景」。「半沢直樹と終身雇用」という話です。

      こんな記事もあります。「恋愛至上主義にトドメを刺した!?誰も語っていない「半沢直樹」ヒットの秘密 」。「半沢直樹とCSR」という話です。

      しかし、作者がいいたいのは、会社に入って何をやりたかったか思い出せということなんでしょうね。半沢直樹は、「銀行マンとして」とさかんにいいます。そして、それをやり通すために、環境云々とか人のせいにするなと。

      一方、「あまちゃん」はと言うと、主人公は、何も夢がなかったにも関わらず、成り行きでアイドルになったりと環境が激変します。そして、それをだんだん好きになり一生懸命になりますが、大切なことは、周りが皆、感化され、本来自分のやりたかった事を再発見して、それに向かって頑張りだすという事です。

      私は、二つのドラマには、共通点があるような気がします。「お前は何がやりたかったんだ、思い出せ。あまちゃんも半沢直樹もがんばっているぞ!」という事なのでしょうね。

    内容紹介

    ついにドラマ化! 大人気の「半沢直樹」シリーズ第3弾!! (TBS日曜劇場 7月7日~)

    人事が怖くてサラリーマンが務まるか! ドラマ化も果たした「半沢直樹」シリーズ第3弾となる『ロスジェネの逆襲』は、バブル世代の主人公が飛ばされた証券子会社が舞台。親会社から受けた嫌がらせや人事での圧力は、知恵と勇気で倍返し。ロスジェネ世代の部下とともに、周囲をあっと言わせる秘策に出る。直木賞作家による、企業を舞台にしたエンタテインメント小説の傑作!
    82 books in 2013

    nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
    共通テーマ:

    小林三郎氏の講演 [人事2-コンピテンシー・イノベーション]

    96958A9C93819499E3EAE2E09F8DE3EAE2E5E0E2E3E0E2E2E2E2E2E2-DSXZZO4386869018072012000000-PN1-17.jpg

      今週は、講演がたて続けました。今日は、小林三郎氏です。この方も講演がうまいですね。先日の藤原氏もそうですが、もう何百回もやっているそうです。小林氏はビートたけし風です。

      さて、講演の内容は、彼の著書やこの記事の通りです。

      抜粋しますと。

      イノベーションを起こす企業には3つの共通項がある。1番目は、ユニークなリーダーだ。キヤノン初代社長の御手洗毅氏やソニー創業者の井深大氏、ホンダ創業者の本田宗一郎氏――。2番目は、ロクでもない社員だ。大学の成績が悪かったり、そもそも大学を出ていない社員が多い。成績は瞬間的な論理判断力で決まるが、新しいことをやる時には邪魔になることもある。3番目は、年寄りがいないことだ。例えば私がホンダに入った時は、全社の平均年齢が24.6歳だった。イノベーションにはリスクがつきもの。リスクをとれない40歳を過ぎた人がやるべきことは、イノベーションのマネージメントなのだ。

      ちょっと寂しいですが、その通りだと思います。「自分はまだまだ若い、イノベーションを起こせる」なんて思って、若手にやらせず自分でやろうとすると、何も生まれず、若手をダメにするだけだと。

      そうなんですよね、たぶん。若手のイノベーション創出のマネジメントをやらんといかんわけです。

       以前、「ピーターパンみたい」と言われ、いくつになっても若い気持ちを持ち続けているなんて思ったりしていましたが、ちゃんと年相応の事をしなさいということです。

      妙に納得しました。


    nice!(0)  コメント(0)  トラックバック(0) 
    共通テーマ:日記・雑感